Örgütsel Bağlılık

Örgütsel davranışın önemli konuları arasında yer alan örgütsel bağlılık, ilk olarak 1956 yılında William Whyte tarafından ele alınmıştır. Örgütsel bağlılık, bireyin örgütün üyesi olmaya devam etme isteği veya örgütten ayrılma ihtimalini azaltan psikolojik bağ olarak tanımlanabilir. Örgütsel bağlılığın hangi anlamda kullanıldığını araştıran Meyer ve Allen örgütsel bağlılığı üç boyutlu bir kavram olarak açıklamışlardır. Bu boyutlar şunlardır:

1.Duygusal Bağlılık: Çalışanın örgüte karşı güçlü duygusal bir bağ hissetmesi olarak tanımlanmaktadır. Duygusal bağlılık bireysel özellikler, iş deneyimleri ve işin özelliklerinden etkilenirken; çalışanın performansını, işte kalma/ayrılma niyetini, işgücü devir hızını ve devamsızlığını etkilemektedir. Ayrıca yapılan araştırmalarda duygusal bağlılığın parasal konular ile negatif ve güçlü bir ilişkisi olduğu ortaya çıkmıştır. Duygusal bağlılığa sahip çalışanlar para dışındaki unsurlardan dolayı örgütlerine bağlılık hissetmektedir.

2.Devam Bağlılığı: Rasyonel bağlılık, maliyete dayalı bağlılık, hesapçı bağlılık olarak farklı şekillerde adlandırılan devam bağlılığı, çalışanın örgütten ayrılmasının ona getireceği maliyetleri düşünerek örgüt üyeliğini sürdürmesi olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel bağlılığın devam bağlılığı boyutu, çalışanların örgütlerine yaptıkları yatırımlar sonucu gelişen bir bağlılık olarak ele alınmaktadır. Bu boyut iki unsura dayanmaktadır. Bunlar; çalışanın, örgüte yaptığı yatırımların miktarı ile çalışanların algıladığı seçenek yokluğudur. Devam bağlılığında algılanan maliyet öğesi temel alınır ve duyguların çok az bir etkisinin olduğu düşünülmektedir. Buna göre bir çalışan, örgütte geçirdiği süre içerisinde zaman, emek ve çaba harcayarak belli bir miktar yatırımda bulunmaktadır. Daha sonra bu yatırımlarının ödüllendirilmesini istemektedir. Burada çalışan faydacı veya hesapçı bir yaklaşım sergilemektedir. Bu yaklaşıma göre, çalışan örgütten ayrılmaya karar verdiğinde statü, beceri ve gelir gibi kazanımları kaybetmeyi göze almaktadır. Birey ekonomik olarak daha avantajlı ve maliyeti daha düşük bulduğu için başka bir örgüte gitmeyi istememekte veya örgütte kalmayı devam ettirmektedir.

3.Normatif Bağlılık: Çalışanın örgütte kalmasını sağlayan zorunluluk hissi olarak ifade edilebilir. Bu zorunluluk devam bağlılığında olduğu gibi kişisel çıkarlar elde etmek için değil, ahlaki açıdan doğru olanın bu olduğuna inanıldığı için gerçekleşmektedir. Biçimsel veya normatif bağlılığın oluşmasında bireyin ailesi, yaşadığı toplum tarafından sadakatin erdemli bir davranış olduğunun aşılanması etkili olmaktadır. Dolayısıyla toplumsal yaptırımlar, örgüt kültürü, yaş, kıdem, eğitim gibi kriterler normatif bağlılığı etkilemektedir.

Meyer ve Allen devam, duygusal ve normatif bağlılığın farklı etmenlere bağlı geliştiğini ve işle ilgili davranışları farklı boyutlarda etkilediğini ileri sürmüşlerdir. Onlara göre duygusal bağlılık olumlu iş deneyimleri ile gelişirken, iş performansına katkıda bulunmakta; devam bağlılığı kıdem ve seçenek azlığı ile gelişirken, iş verimine etki göstermemektedir. Normatif bağlılığın ise çalışanların sadakat normu ile ilişkili olduğu saptanmıştır.

Örgütsel bağlılığı etkileyen kişisel, örgütsel ve örgüt dışı faktörler bulunmaktadır. Örgütsel bağlılık üzerinde etkisi tespit edilen bazı kişisel özellikler; yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi ve kıdem’dir. Yapılan araştırmalarda örgütsel faktörlerin örgütsel bağlılık üzerinde kuvvetli bir etkisi olduğunu göstermektedir. Örgütsel bağlılık üzerinde etkisi tespit edilen örgütsel faktörlerin bazıları; işin niteliği, ücret düzeyi, yönetim tarzı, rol çatışması ve rol belirsizliği, örgüt kültürüdür. Düşük statüde çalışanlar yaş, medeni durum, kıdem, eğitim gibi kişisel faktörlerden etkilenmekteyken; yüksek statülü çalışanlar rol belirsizliği, otonomi, kararlara katılım gibi örgütsel faktörlerden etkilenmektedir.
Kişisel ve örgütsel faktörlerin yanı sıra örgütsel bağlılığı etkileyen örgüt dışı faktörler de bulunmaktadır. Bunlara yeni iş bulma olanakları, profesyonellik, sektörün içerisinde bulunduğu piyasanın durumu, işletmenin hacmi, ülkenin sosyo-ekonomik ve siyasal durumu, işsizlik oranları örnek verilmektedir. İş piyasasının durumu bunların en önemlilerinden birisi olmaktadır. İş fırsatlarının sınırlı sayıda olması çalışanın daha az iş seçeneği olmasına ve bu yüzden örgütüne daha yüksek bir bağlılık göstermesine neden olacaktır.

Örgütsel bağlılığın, örgütler tarafından değerli bulunmasının en önemli nedeni olumlu iş davranışlarını pozitif, olumsuz iş davranışlarını negatif yönde etkilemesidir. Örgütsel başarı ve etkinlik için bağlı çalışanların varlığı vazgeçilmez bir unsurdur. Dolayısıyla örgüt yöneticileri çalışanların potansiyellerinden en üst düzeyde faydalanabilmesi için bağlılığın örgüt içerisinde genelleştirilmesi için çaba sarf etmelidir.

Literatürde bu konuda yapılan çalışmalar, çalışanlara kariyer olanaklarının sunulması, örgüt desteği, anlamlı bir iş algısının sağlanması, katılımcı bir yönetim tarzı, açık bir iletişim sistemi, adaletli insan kaynakları uygulamaları, güçlü bir örgüt kültürü gibi faktörler çalışanların bağlılığını etkilemede önemli faktörler olmaktadır. Bu nedenle örgütsel etkinliği artırmak isteyen yöneticiler, hangi araçlar ile çalışan bağlılığını sağlayacaklarına karar vermeli ve bu konuya önem vermelidirler.

Kaynakça: Sarıoğlu, Kübra, 2019. Çalışan Motivasyonunu Artırma Araçlarının Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri: Gıda Sektöründe Bir Alan Araştırması, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.