Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Nedir?
Örgütsel vatandaşlık davranışı, biçimsel ödül sisteminde doğrudan ve tam olarak dikkate alınmayan, fakat organizasyonun daha verimli olmasına katkı sağlayan, gönüllülük esasına dayalı davranışlar olarak tanımlanmaktadır.
Bir diğer deyişle, iş tanımlarında yer almayan fakat olumlu çalışan eylemlerini ve davranışlarını tanımlamak için kullanılan bir terimdir. Çalışanların kendi özgür iradeleriyle yaptıkları, iş arkadaşlarını destekleyen ve bir bütün olarak kuruluşa fayda sağlayan her şeydir.
Ne Tür Örgütsel Vatandaşlık Davranış Boyutları Vardır?
Örgütsel vatandaşlık yazınında en çok atıf alan boyutlandırmanın başından Organ’ın 1988 yılında geliştirdiği vatandaşlık boyutları;
1-Özgecilik (Alturism),
2-Vicdanlılık (Conscientiousness),
3-Nezaket (Courtesy),
4-Sportmenlik (Sportsmanship),
5-Sivil Erdem (Civicvirtue) yer almaktadır.
Özgecilik: Çalışanların içinde bulundukları organizasyonla ilgili görevlerde, problemlerde organizasyonun diğer üyelerine yardım etmeye yönelik sergilediği tüm gönüllü davranışlardır.
Özgecilik, çoğunlukla yardım etme güdüsüne dayanarak hastalanan bir arkadaşının yerine işlerini yapması, yeni işe başlayan birine işyeri ile ilgili bilgi vermesi, işiyle ilgili sorun yaşayan arkadaşına destek olması şeklinde görülebilmektedir. Özgeci davranışlar organizasyon içerisinde işbirliğinin gönüllü olarak gelişimini sağlamaktadır.
Vicdanlılık: İleri görev bilinci olarak tanımlanan boyuta göre çalışanın, bir yönetici tarafından denetlenmese bile örgütün kurallarına uymasını, işlerini önemseyerek daha az hata yapmaya çalışmasını, az izin kullanımı, mola saatlerinin dikkatli kullanımı, iş dışı işlerini (alışveriş, ödemeler, sosyal medya kullanımı vs.-sanal kaytarma-) iş yerinde yapmamaya özen gösterme gibi davranışlarını ifade etmektedir.
Vicdanlılık boyutu, bir çalışanın organizasyonun düzenini sağlamaya yönelik kurallara bağlı kalma çabasıdır.
Nezaket: Organizasyon içinde iş yükümlülükleri dolayısıyla sürekli etkileşim içinde olan çalışanların, sorun çıkmaması adına birbirlerine yaptığı işler veya alınan kararlarla ilgili bilgilendirmeleri, gelişmelerle ilgili haber vermeleri gibi davranışları ifade eden boyuttur. Bu kavram kimi zaman özgecilik davranışı ile karıştırılmaktadır. Çünkü her iki boyutunda temelinde “yardımseverlik” duygusu yer almaktadır. Özgecilikte kişilerin birbirlerine bir problem ortaya çıktığında, yardım etmeleri söz konusu iken; nezaket boyutunda sorunun ortaya çıkmasını engellemek veya sorunun etkisini azaltmak amacıyla yardımlaşma, haberleşme ve bilgi paylaşımı söz konusudur.
Sportmenlik: Çalışanların lidere ve örgüte bağlılığını ifade etmektedir. Sportmenlik boyutu; bireyin işyerinde gerginliğe sebep olacak olumsuz davranışlardan kaçınması, sorunları gereksiz yere büyütmemesi, işler yolunda gitmediği zaman bile pozitif tavır sergilemesi vb. davranışlarını ifade etmektedir.
Sivil Erdem: Organizasyonun gelişimini ve yönetimsel işlevlerini destekleyen davranışları ifade etmektedir. Bu tür davranışlar ise; organizasyonun karar alma süreçlerine aktif katılım sağlama, yapılan işe katkı sağlayacak fikirler sunma, toplantı ve etkinliklerle ilgilenme şeklindedir.
Peki, insan kaynakları ÖVD’yi nasıl teşvik edebilir?
1) Doğru İşe Alım
Adaylara şirketinizin teşvik ettiği kurumsal vatandaşlık davranışını göstermek:
İş tanımları: Şirket değerlerini yansıtmalıdır. Böylece adaylar bu değerlerin kendi değerlerine uygun olup olmadığına karar verebilir. Değerler birbirine uygunsa, örneğin sivil erdem eylemlerini gösterme olasılıkları daha fazla olacaktır.
Ön seçim: Çok sayıda insanı işe alan kuruluşlar, genellikle bir işe alım öncesi ön değerlendirme aracı (testler kullanırlar. Bu testler aracılığıyla, örneğin insanların vicdanlılığını ölçmek için bilişsel testler, iş örneği testleri, kişilik testi gibi çok çeşitli farklı değerlendirmeler ile vatandaşlık davranışı gösteren kişileri belirleyebilirler.
Mülakat: Mülakat aşamasında işe alımcı, şirket veya ekip hakkında konuşurken bazı kurumsal vatandaşlık davranışı örneklerini vurgulayabilir. Böylece adayların düşüncelerini öğrenebilir.
2) Yönetim Teşviki
Örgütsel vatandaşlık davranışını teşvik etme konusunda yöneticiler önemli bir rol oynamaktadır. Çalışanlar, yöneticilerinin kibar ve düşünceli olduğunu, ellerinden geldiğince ekip üyelerini desteklediğini, iş dışındaki (hayırseverlik) etkinliklerine katıldığını görürlerse, onlarda böyle davranmak için güdülenirler. Yöneticilerini rol model alma konusunda istekli olabilirler. Ayrıca yöneticiler ekiplerinden görmek istedikleri örgütsel vatandaşlık davranışını, bunu sergileyen çalışanlarını haftalık ekip toplantılarında takdir ederek, diğer çalışanlara örnek olmasını sağlayabilir.
3) Performans Yönetimi
Bazı şirketler, çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışlarını, performans yönetim ve değerlendirme süreçlerine dahil ederler. Bunu nasıl yaptıkları dair örnekler ise:
-Bir çalışanın fedakarlığı veya diğer kurumsal vatandaşlık davranışları, %100’ün üzerinde bir performans derecesine neden olabilir.
-“Çalışanın ekibindeki diğer kişiler ile işbirliği yapması” gibi kriterler performans değerlendirmenin bir parçası olarak yer almaktadır.
